近日，国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》，并随即召集工作会议进行细致部署，勾勒出一幅清晰的实施蓝图：力争在2024年9月30日之前，确保所有中央企业均建立起可投入实际运行的薪酬管理信息化平台；至同年12月底，全面实现各层级子公司薪酬管理流程的线上化操作；再至2025年6月底，构建起覆盖全范围的国资监管一体化智能薪酬管理体系，标志着国资薪酬管理步入全新数字化时代。
此次会议的核心，聚焦于薪酬管理的“三全”战略愿景，即：全方位覆盖中央企业的每一名员工，无遗漏地贯穿所有组织层级，以及统一标准地整合各类薪酬数据，实现真正意义上的全员参与、全级次贯通、全口径管理的薪酬体系变革。
追溯过往，国家对国有企业薪酬分配体系的优化与革新始终保持着高度的关注与推动。自2018年起，从国务院颁布的《国有企业工资决定机制改革意见》为起点，到2023年人社部详细发布的《国有企业内部薪酬分配操作指南》，再到2024年7月《中共中央关于深化改革开放、加速推进中国式现代化进程的决议》的出台，这一系列政策举措不断加码，层层递进，共同编织出国有企业薪酬制度深刻变革的宏伟篇章。
在央国企推进薪酬管理体系的建设过程中，面临着以下几大挑战与痛点：
薪酬结构的多元化复杂性：鉴于大型央国企集团业务领域的广泛性和组织结构的庞大性，其薪酬结构往往呈现出多层次、多行业特性及多模式并存的复杂局面。这种复杂性要求系统能够灵活适应并支持各种差异化的薪酬配置方案。
集团化管理的精准落地：为实现薪酬政策从集团总部到各级子集团、分子公司的有效传达与执行，央国企需构建一个既能够保障集团统一管控，又能兼顾各下属企业个性化薪酬策略的分级分权管理体系。这一体系需确保在集团化管理框架内，各单位的薪酬管理既能统一协调，又能灵活自主。
国际化运营的薪酬适应性：对于拥有全球化业务版图的央国企而言，其薪酬管理系统必须能够跨越国界，全面支持驻外机构及外国子公司的薪酬管理需求。这包括多币种计算与发放、适应不同国家和地区的法律法规差异以及税务处理要求，确保薪酬管理的全球一致性和合规性。
薪酬管理的全流程闭环：为了高效实施各种定制化的薪酬体系，系统需支持从薪酬预算制定到执行的全过程管理，涵盖多套薪酬规则的灵活应用、薪酬调整与奖金审批的便捷流程、以及薪酬计算所需源数据的自动收集与整合。此外，还应实现薪、财、税信息的无缝对接，形成一体化的管理体系。
数据安全与隐私保护的严苛要求：鉴于薪资数据的敏感性，中央企业薪酬管理系统必须采用高级别的数据加密技术和精细的访问控制机制，确保数据在存储、传输及访问过程中的安全性。通过实施字段级别的权限管理，精准控制每位用户的数据访问范围，以最大程度保护员工的隐私权益和企业的数据安全。
一、无缝对接并自动化收集各业务系统的考勤记录与业务运营数据，进而将这些数据智能关联至绩效评估、奖惩机制等环节，实现薪酬计算的全面自动化处理。
二、深度融入集团薪酬管理体系的每一个角落，不仅依托岗位与职位体系框架，还灵活应对岗位等级制度，成功部署多元化的薪酬结构，以满足不同业务线及跨行业的复杂需求。通过引入高度可配置的薪酬规则引擎，HR能够轻松定义各类个性化薪酬要素，如基于岗位的津贴、工龄递增的等级奖励、以及学历认证带来的补贴等，确保了薪酬体系的灵活性与适应性。
三、紧密追踪人事关系的每一次变动，如入职、调岗、调薪及离职等，并自动触发相应的薪酬计算流程，实时更新每位员工的薪酬档案，确保数据的准确性与时效性。
朗新智能人力资源管理系统平台以自动化、精准化、高效化的方式完成了薪酬核算的全过程，支持多维度成本分摊与深度分析，为管理层提供了全面而深入的决策支持，助力中央企业薪酬管理迈向智能化新高度。
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