随着AI浪潮席卷企业服务领域，一批快速扩张的B2B+AI创业公司正面临一个日益严峻的问题：那些简历光鲜、谈吐专业却缺乏真实能力的高管——“平庸复用人”（Mediocre Recycled）——正在被反复引入核心管理岗位，成为企业发展的隐形阻力。这一现象在AI时代不仅没有缓解，反而呈现出加速恶化的趋势。
所谓“平庸复用人”，是指那些曾在知名企业任职、LinkedIn履历亮眼、能够熟练谈论PLG（产品驱动增长）、企业销售策略和AI原生市场推广的高管。他们面试表现出色，但从未真正亲手搭建过业务体系，只是“在那里工作过”。更令人担忧的是，许多这类高管自身甚至不会使用AI工具——没有构建过任何AI Agent工作流，对Claude或ChatGPT的使用仅限于日常简单查询，甚至无法演示自己负责销售或推广的产品。
在传统SaaS时代，这类高管的问题或许只是绩效平庸。但在AI领域，产品迭代速度是传统SaaS的3至5倍，功能每周都在变化，这类高管的危害被急剧放大。他们不仅自身表现欠佳，还会招募同样类型的下属，浪费6至9个月时间才意识到自己无法胜任，随后将“某热门AI创业公司VP”的头衔写入简历，继续寻找下一个机会。有业内人士透露，在某家头部B2B AI创业公司，一位新上任的C级高管在入职后不久便明显跟不上节奏——公司发展速度过快、产品过于复杂、自身领域知识完全不匹配。
识别这类高管的警示信号并未改变，但在AI时代新增了一些特征。首先，缺乏CEO级别的推荐人——任何优秀的VP级候选人至少应有一位前CEO愿意为其背书；其次，VP或总监级别的跳槽过于频繁，从未在某一岗位坚持满一年；最后，没有优秀的下属愿意追随其转岗。这些信号在销售VP候选人中尤为明显，但适用于所有领导岗位。一位优秀的领导者应能吸引1至2名得力干将跟随，如果连一个愿意追随的人都找不到，这本身就是最直接的警示。
在AI创业公司普遍追求“快速验证、快速迭代”的背景下，高管团队的战斗力直接决定企业能否在窗口期内建立竞争优势。对于正在大规模招聘的B2B+AI企业而言，建立更严谨的高管背景核查机制、在面试中增加实际操作AI工具的环节，或许比追逐光鲜的简历更为迫切。毕竟，在AI时代，用2019年的打法管理2026年的公司，注定会付出高昂的时间代价。
该文观点仅代表作者本人，企服科学平台仅提供信息存储空间服务。
